V posledních desetiletích sílí názor, že náš svět už není tak úplně svět států, ale že skutečnou moc převzaly (nebo to právě dělají) veliké nadnárodní korporace. Tak například nedávná, ohlas vzbuzující práce švýcarských finančních expertů se zabývala analýzou skutečné globální ekonomické moci. Tato práce odhaluje vzájemné propojení pouze 1318 korporací (z 43 tisíc zkoumaných), které se přes jimi vlastněné firmy podílejí celými 60% na globálních výnosech. Když tým analytiků pokračoval v rozmotávání propojených struktur těchto firem, dovedlo je to až k jádru 147 vzájemně nejpropojenějších nadnárodních společností (40% světových výnosů) – k samému srdci světové ekonomické moci.
Netřeba zdůrazňovat, že většinu z nich tvoří finanční instituce. Není náhodou, že toto číslo je řadově podobné počtu států na světě (195 podle Wikipedie).
O to znepokojivější je jev, který se již několik let ukazuje, stavíme-li konstelace velkých firem a korporací. Mnoho klientů, kteří přichází do seminářů, je v korporacích zaměstnáno na střední a vyšší úrovni managementu a má problém s tím, že „tam nahoře jakoby nikdo nebyl“, jak to vyjádřila jedna klientka. Ne že by nedostávali instrukce, směrnice nebo příkazy. Ale „nedává to moc smyslu“, říkají, případně „necítím nikoho, o koho bych se mohl/mohla opřít jako o člověka.“ „Všechno se točí jen kolem zisku, čísel, výkonnosti a vytváří tak příšerný časový pres“, znějí hlasy zaměstnanců korporací či velkých firem, kteří v rozhovoru často používají pro vedení neosobní výraz „oni“, nebo „ti nahoře“.
Přímo v konstelaci se pak ukazuje, že existuje cosi jako „korporátní duch“, který ovládá lidi – a to patrně nejen na nízké a střední zaměstnanecké úrovni, ale až do nejvyšších správních a vlastnických struktur. Co je to, tento „duch korporace“? Proč má zjevně stále více zaměstnanců v některých velkých firmách pocit, že firma jde přes mrtvoly a postrádá etickou a emoční dimenzi, že v ní prostě chybí ono „vlhké a teplé prostředí lidskosti“? Proč se ženy na vedoucích místech v korporacích stávají buď mužsky (tedy logicky) fungujícími nástroji moci, nebo tento tlak k efektivitě nevydrží a odcházejí?
Možná, že vše to, o čem mluvíme, je výsledek vytvoření jakéhosi korporátního „egregora“. Tento výraz jste pravděpodobně ještě neslyšeli, ačkoliv mezi okultisty je poměrně známý. Ti definují egregor jako psychoenergetickou (tedy nemateriální) entitu, která vzniká, když skupina lidí vzývá stejnou ideu, má stejné přání, cíl nebo záměr. V jistém smyslu tedy představuje egregor Jungovo kolektivní nevědomí, až na důležitou maličkost – okultisté tvrdí, že jednou vytvořený egregor se osamostatňuje od svých tvůrců, a ačkoliv jim v jejich záměru pomáhá, zároveň od nich čerpá energii. Toto může v důsledku vést až ke zničení celé skupiny, která si společného egregora vytvořila. Tak například měla Třetí Říše údajně velmi silného, ale destruktivně působícího egregora, který byl vědomě vytvořen, aby nacistickým špičkám pomohl ovládnout svět, ale vymkl se z rukou.
Většina korporací byla založena za účelem zisku. To samo o sobě by ještě nebyl problém. Pokud ale lidé ve firmě svým mentálním úsilím o větší zisk vytvoří jakýsi „korporátní“ egregor, existuje možnost, že se tento osamostatní. Tato možnost je o to větší, oč nevědoměji je egregor stvořen. Okultisté a mágové tvrdí, že egregor je bytost, která existuje na nízké duchovní úrovni – nemá tedy pocity, nezná etické zábrany a není nikterak omezena svým „lidstvím“. Připomíná tak Golema. Působení takového „zvlčilého“ egregora by pak mohlo mít přesně ty následky, která jsem výše popisoval: „Tam nahoře“ nebude žádný člověk, celé to bude „nelidské“ a firma půjde, přesně jak to její zaměstnanci říkají, přes mrtvoly.
Pokud připustíme existenci korporátních egregorů, naskýtá se otázka, jak se máme chovat, abychom jimi nebyli „vysáti“, tak jako to v Harry Potterovi dělají dementoři (v překladu mozkomor). Zde mohu poskytnout pouze domněnky. Podle systemického chápání celků (na kterém se zakládají konstelace) existuje pro zaměstnance v korporacích, kteří se s korporátním egregorem necítí komfortně, pouze dvě řešení – podvolit se, nebo z firmy odejít. To je ovšem velice neuspokojivé. Hledáme tedy třetí cestu, tedy cestu, jak zůstat ve firmě a přesto nepodlehnout egregoru.
V prvních konstelacích, postavených na toto téma, se ukazuje, že nejúčinnější strategie je „otevřené srdce spojené s mírnou hysterií“. Jako protijed při „otravě“ skrze různé mozkomory, egregory či jiné duchovní zombíky působí láska. Jistě – je těžké mít rád firmu, která mě energeticky vysává a kde v hloubi své duše nevěřím na smysluplnost toho, co zde (jen pro peníze) dělám. V takovém případě asi není pomoci. Pokud se nám ovšem podaří, vnést do firemního shonu trochu víc smyslu a lidskosti (i když to bude třeba na úkor vyplňování exel-tabulek či zvyšování efektivity prodeje), může se nám naše „partyzánština“ proti korporátnímu egregoru podařit. Co se v mém dalším konstelačním výzkumu strategií na uchování si srdce v korporacích ještě ukáže, o tom vás budu informovat.
Dodatek, napsaný po uskutečnění semináře „Cesta krále/královny v korporacích“, 13. 12. 2011, seminář bude na podzim 2012 opakován. (www.janbily.cz)Tento seminář byl zacílen na klienty pracující přímo v korporacích. Sešlo se nás přibližně deset a postavili jsme na téma také tolik konstelací. Do tří konstelací jsem stavěl přímo „egregor“ coby jednoho z konstelačních hráčů. Můj dojem z tohoto semináře poněkud zrelativizoval pojetí firemního egregora coby pouze negativní entity. V jednom případě firemní duch přímo toužil po lásce, po energii srdce a byl navýsost spokojen, když se se „Srdcem“ (které bylo také postaveno do konstelace) mohl obejmout. V druhém případě působil egregor skutečně naprosto bez emocí (nikoliv však destruktivně), jediné, co ho zajímalo, byly peníze. Třetí případ byl někde mezi oběma krajnostmi.
Z toho bych opatrně vyvozoval, že se v každém případě vyplatí, pokusit se ve firmě vytvořit bublinu lásky a lidskosti. A to i tehdy, máme-li za to, že to nebude vedením firmy přijato – zázraky se totiž dějí, jde jen o naši odvahu, si je přát (a něco pro to také udělat). Může být, že je to právě to, co by ve firmě mohlo vést k veliké obrodě a tím i k „rejuvenilizaci“ firmy, vlastně tedy nejen k jejímu omlazení, ale přímo oživení. Tak trochu o tom mluví knížka „Štěstí v práci“ (vydal kamarád Tomáš Hajzler) a hodně enfant terribleamerické ekonomiky Umair Haque.
]]>
